Handicap, inclusion et résilience du personnel vétérinaire

Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), près de 1,3 milliard de personnes, soit 16 % de la population mondiale, vivent avec un handicap. Ce chiffre englobe les individus présentant des déficiences physiques, sensorielles, intellectuelles ou psychosociales. Certains handicaps sont visibles immédiatement, tandis que d’autres ne le sont pas ; quant aux maladies chroniques, elles peuvent évoluer au fil du temps [1].

Si l’on envisage souvent le handicap avant tout sous un angle médical, l’OMS explique que celui-ci résulte de l’interaction entre des individus atteints d’une pathologie (paralysie cérébrale, syndrome de Down ou dépression, par exemple) et des facteurs personnels et environnementaux, notamment les attitudes négatives, les transports ou les bâtiments publics inaccessibles ainsi qu’un soutien social limité [1]. Le handicap ne peut donc pas être considéré uniquement comme une pathologie individuelle. Le modèle social du handicap met l’accent sur le rôle des obstacles environnementaux, institutionnels et comportementaux dans la restriction de la participation [2]. Par exemple, une personne en fauteuil roulant peut se retrouver dans l’incapacité d’accéder aux transports en commun non pas à cause de son infirmité, mais parce que les infrastructures ne sont pas accessibles.  

Ces obstacles peuvent par ailleurs avoir des répercussions importantes sur les possibilités d’emploi. Une étude de 2019 réalisée par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a mis en évidence que le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans 32 pays de l’OCDE était inférieur de 27 points de pourcentage à celui des personnes non handicapées. Les personnes handicapées étaient en outre 2,3 fois plus susceptibles d’être au chômage [3].  

Si les maladies chroniques n’entraînent pas obligatoirement un handicap, des recherches relatives à ces pathologies apportent des informations complémentaires sur le fonctionnement des obstacles en milieu professionnel. Une analyse de 2024 a fait ressortir le conflit entre santé et travail, l’anticipation de la stigmatisation et l’insécurité de l’emploi comme des préoccupations récurrentes. Elle a également attiré l’attention sur une série de facteurs susceptibles d’aider au maintien dans l’emploi des personnes : bienveillance de l’encadrement, équité dans l’organisation ou encore « tolérance liée à la santé », cette dernière consistant à accorder une certaine souplesse pour adapter le travail en fonction de l’évolution quotidienne des symptômes [4].  

Une enquête menée par la multinationale Deloitte auprès de 10 000 salariés répartis dans 20 pays offre une perspective internationale élargie. Les répondants ont fait remarquer qu’ils se trouvaient dans l’une des situations suivantes : handicap, neurodivergence, maladie(s) chronique(s) ou difficulté avérée à mener à bien certaines activités. Parmi ceux ayant demandé des aménagements de leur poste de travail, 74 % ont indiqué qu’au moins une de leurs requêtes avait été rejetée. Six répondants sur dix ont rendu compte de problèmes d’accessibilité les ayant empêchés de participer à au moins un type d’évènement professionnel [5]. 

Les données probantes spécifiques au secteur vétérinaire sont toutefois plus limitées. L’une des plus vastes études récentes a été réalisée au Royaume-Uni par le Collège royal des chirurgiens vétérinaires, l’organisation British Veterinary Chronic Illness Support, qui offre un soutien au personnel vétérinaire atteint de maladies chroniques, et l’Institut d’études sur l’emploi (Institute for Employment Studies). Cette enquête facultative a reçu 3 411 réponses d’étudiants et de professionnels vétérinaires. Plus des deux tiers des répondants (68,5 %) ont déclaré avoir fait part de leur handicap ou de leur maladie chronique à leur employeur actuel, alors que 68,4 % ont admis être d’accord ou tout à fait d’accord avec l’affirmation selon laquelle il leur a fallu modifier leur vie de manière notable pour pouvoir continuer à travailler [6]. 

Étant donné que la participation à cette enquête était facultative, ses résultats ne peuvent pas être considérés comme représentatifs de la profession vétérinaire dans son ensemble. Néanmoins, cette étude nous donne des informations précieuses sur une série d’expériences au travail. Certains répondants ont brossé le portrait de collègues serviables et de responsables compréhensifs ; ils ont expliqué qu’il leur était aussi possible de discuter et de s’entendre sur des aménagements au travail. D’autres ont déploré des lenteurs pour bénéficier d’un soutien, un manque de compréhension de la part des autres ainsi que des préjugés quant aux tâches qu’ils étaient capables d’entreprendre. Les répondants estiment que les mesures suivantes, entre autres, pourraient leur permettre de garder leur emploi : une plus grande souplesse des horaires de travail, des missions et des fonctions ainsi que des aménagements opportuns de l’environnement de travail [6]. 

Dans l’ensemble, ces conclusions semblent indiquer que la résilience de la main-d’œuvre dépend non seulement de la capacité des professionnels à s’adapter individuellement à des conditions de travail exigeantes, mais aussi de l’aptitude des organisations vétérinaires à adapter les environnements de travail à la diversité des besoins et des circonstances. 

Promouvoir l’inclusion par la mise en récit

Les résultats ci-dessus soulignent l’importance de reconnaître les obstacles auxquels les personnes handicapées peuvent être confrontées sur les lieux de travail dans le secteur vétérinaire. La mise en récit est un moyen de faire de la sensibilisation en communiquant sur des expériences difficiles à saisir à partir des seules données.  

Dans le cadre de ses efforts pour renforcer les Services vétérinaires et contribuer au développement de la main-d’œuvre vétérinaire, l’Organisation mondiale de la santé animale (OMSA) a examiné les effets du handicap et des maladies chroniques à la faveur de ses travaux sur l’égalité des sexes, le handicap et l’inclusion sociale dans le secteur vétérinaire. Des études menées en Asie et dans le Pacifique ont répertorié des obstacles liés aux stéréotypes de genre et au handicap ainsi qu’au milieu social, aux responsabilités familiales et aux déplacements, mais aussi au fait d’exiger des collaborateurs une disponibilité constante [7].  

Au titre de son travail, l’OMSA a collaboré avec la Fédération des associations vétérinaires asiatiques, l’Association asiatique des écoles vétérinaires et la section régionale de l’Association des étudiants vétérinaires internationaux pour l’Asie et le Pacifique afin d’organiser un concours de bande dessinée en 2026, invitant tous les étudiants et professionnels vétérinaires à illustrer ce que pourrait être une profession plus inclusive [8]. Les bandes dessinées sont à même de mettre en avant des expériences risquant d’être passées sous silence dans des enquêtes ou des documents d’orientation. En associant images et narration, elles donnent vie aux épreuves quotidiennes rencontrées par les personnes handicapées ou atteintes d’une maladie chronique tout en allant au-delà des statistiques et des stéréotypes.  

Virginia Ayu Kinanti, étudiante en médecine vétérinaire ayant remporté le troisième prix du concours, explore dans sa bande dessinée les difficultés liées à l’exercice d’une activité vétérinaire après l’apparition d’un handicap. C’est l’histoire d’un vétérinaire spécialiste de la faune sauvage, qui, blessé sur le terrain, doit réapprendre à vivre et à travailler en fauteuil roulant tout en réinventant son identité. « Le travail vétérinaire nécessite souvent de ne pas compter ses heures, il faut savoir prendre des décisions rapidement et être capable de gérer des situations stressantes tout en prenant soin des animaux et en communiquant avec les propriétaires », explique Virginia. « Pour une personne atteinte d’une maladie chronique ou en situation de handicap, ces exigences peuvent rendre la tâche plus ardue, ce que les autres ne voient pas toujours clairement. » 

Cependant, Virginia insiste sur la variété des expériences vécues en matière de handicap ou de maladie chronique en affirmant que l’environnement direct peut avoir une incidence considérable sur le bien-être des personnes. « Ce n’est pas forcément le manque de capacités qui pose problème, mais plutôt le fait de travailler dans des environnements qui ne reconnaissent pas toujours la diversité des besoins ou qui n’en tiennent pas compte », ajoute-t-elle. « En faisant preuve de compréhension et en offrant un soutien adéquat aux professionnels de la santé animale atteints de maladies chroniques ou en situation de handicap, les employeurs leur permettent de continuer à apporter une contribution fructueuse à la profession. » 

Même si la mise en récit ne remplace pas les mesures institutionnelles ou l’aménagement des postes de travail, elle peut aider les organisations à prendre conscience d’obstacles qui, autrement, pourraient passer inaperçus, tout en encourageant le dialogue à propos des changements nécessaires pour les surmonter. 

Créer des organisations plus inclusives

Au-delà de la sensibilisation, l’inclusion du handicap requiert des engagements institutionnels traduisant la reconnaissance en pratiques et en mesures concrètes. De plus en plus, les organisations internationales et les autorités nationales élaborent des cadres où l’inclusion du handicap s’intègre dans une réforme institutionnelle plus large. En juin 2025, l’OMS a lancé son Réseau pour l’équité en matière de santé pour les personnes handicapées, qui se concentre sur quatre domaines stratégiques : renforcer le leadership parmi les personnes handicapées, faire de l’équité en matière de santé pour les personnes handicapées une priorité politique, créer des systèmes de santé inclusifs en matière de handicap et améliorer les données probantes et le suivi [9].  

Le Réseau réunit des organisations intergouvernementales, des gouvernements, des organisations de personnes handicapées, des institutions universitaires et d’autres parties prenantes. Ses activités englobent l’appui à la participation de personnes handicapées à la prise de décision dans le secteur de la santé, la promotion de formations sur le sujet du handicap dans le cursus des professionnels de santé, l’amélioration de l’accessibilité des technologies numériques et le renforcement des données sur le handicap [10]. L’appartenance de l’OMSA au Réseau donne l’occasion de réfléchir à la façon dont ces travaux peuvent guider les approches en matière d’inclusion pour les professionnels en santé animale. 

Des orientations nationales commencent également à voir le jour dans ce domaine. Un guide publié par le gouvernement français en mars 2026 énonce 80 pratiques en faveur de l’emploi neuroinclusif, englobant la préparation de l’organisation, le recrutement, l’intégration dans l’entreprise, le management et l’évolution de carrière [11]. Il encourage les employeurs à passer en revue différents aspects de leurs pratiques professionnelles, notamment les fiches de poste, les modalités d’entretien, la communication, les environnements sensoriels ainsi que l’évaluation des résultats. 

Sur les lieux de travail dans le secteur vétérinaire, l’adéquation des aménagements dépend des besoins individuels, des exigences du poste et des ressources disponibles. Parmi les mesures possibles figurent la modification des horaires de travail ou des attributions, l’accessibilité des équipements et des locaux, une communication plus transparente ou encore l’octroi de congés pour se rendre à des rendez-vous médicaux. L’étude menée au Royaume-Uni a révélé que même des changements relativement simples, comme la mise en place de sièges ou d’un éclairage différent, pouvaient être utiles à condition d’être mis en œuvre rapidement [6]. 

Cependant, les aménagements pratiques seuls peuvent s’avérer insuffisants. Pour Virginia, la culture d’entreprise est tout aussi importante. « Il est souvent attendu des professionnels vétérinaires qu’ils soient résilients et capables de travailler sous pression, ce qui peut rendre les choses délicates pour ceux qui voudraient demander de l’aide quand ils en ont besoin », nous confie-t-elle. « L’un des changements les plus importants consiste à créer une culture où les personnes se sentent à l’aise pour discuter de leurs difficultés sans craindre d’être jugées ou considérées comme moins compétentes. » 

Ses commentaires reflètent une préoccupation identifiée dans la littérature scientifique générale : même lorsqu’un accompagnement en bonne et due forme existe, les travailleurs sont réticents à demander de l’aide à cause de la stigmatisation qu’ils prévoient ou de l’incertitude quant à la réaction des collègues [4]. 

Cette inquiétude en matière de reconnaissance et de compréhension a également incité Virginia à participer au concours de bande dessinée organisé par l’OMSA. « Un grand nombre d’enjeux relatifs aux maladies chroniques, au handicap ou au bien-être mental ne sont pas immédiatement visibles ; de plus, les gens peuvent ne pas les saisir pleinement à moins d’entendre des histoires personnelles », nous dit-elle. Ces réflexions mettent en exergue les difficultés associées aux handicaps « invisibles » ou non apparents, c’est-à-dire ceux que les autres ne voient pas nécessairement tout de suite. En France, selon les estimations, quatre handicaps sur cinq sont de ceux-là. Ils incluent la neurodivergence (autisme ou trouble déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité, par exemple), les pathologies mentales, les maladies chroniques (sclérose en plaques, épilepsie ou diabète, par exemple), les douleurs chroniques et la fatigue chronique, les troubles auditifs ainsi que certaines déficiences visuelles [12]. Les personnes atteintes d’un handicap non apparent peuvent se heurter à des difficultés supplémentaires pour faire reconnaître leurs besoins et bénéficier d’aménagements appropriés. 

De la prise de conscience à l’action

Pour Virginia, la narration visuelle peut faciliter la compréhension d’expériences vécues qui, sinon, risqueraient de passer inaperçues. « Les lecteurs peuvent oublier des statistiques, mais ils se souviennent fréquemment d’une histoire et des émotions qu’elle a suscitées. Grâce à la narration visuelle, nous pouvons stimuler l’empathie, nous élever contre la stigmatisation et aider chacun à se rendre compte de situations qu’il ne verrait normalement peut-être même pas. » 

Sa bande dessinée contribue à élargir le débat sur le handicap et l’inclusion dans les associations vétérinaires, les établissements d’enseignement et les organisations internationales. Elle soulève par ailleurs des questions pratiques pour la profession, qui portent tant sur la capacité des personnes à parler de l’évolution de leurs besoins en matière de santé que sur la mise en place suffisamment précoce de mesures d’accompagnement pour faire bouger les choses ou encore sur la prise en considération d’une plus grande variété d’individus et de modes de travail dans les carrières en santé animale. 

Le prochain défi à relever pour le secteur vétérinaire consiste à traduire la sensibilisation croissante en mesures institutionnelles concrètes, ce qui peut prendre plusieurs formes : rendre l’éducation et les lieux de travail accessibles, mettre en place des modalités de travail flexibles, offrir un leadership bienveillant et donner aux professionnels en situation de handicap la possibilité de prendre part à la prise de décisions pour les sujets qui les concernent. Le développement d’une main-d’œuvre vétérinaire résiliente nécessite non seulement de reconnaître les différences individuelles, mais aussi d’adapter les organisations pour que tous les professionnels puissent jouer un rôle à part entière tout au long de leur carrière. 

Traduit de l’original en anglais.     

Image principale : ©Virginia Ayu Kinanti, The Healers 

Références 

[1] Organisation mondiale de la santé (OMS). Rapport mondial sur l’équité en santé pour les personnes handicapées : résumé d’orientation. Genève (Suisse) : OMS ; 2022. Disponible en ligne : https://iris.who.int/server/api/core/bitstreams/bbd060ba-ebb2-4f92-a421-dd9e0b68d809/content (consulté le 28 août 2026). 

[2] Disability Rights UK. Social model of disability: Language. Londres (Royaume-Uni) : Disability Rights UK ; sans date. Disponible en ligne : https://www.disabilityrightsuk.org/social-model-disability-language (consulté le 1er octobre 2026).  

[3] Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Disability, work and inclusion: mainstreaming in all policies and practices [en anglais]. Paris (France) : Éditions OCDE ; 2022. https://doi.org/10.1787/1eaa5e9c-en 

[4] McGonagle AK, Chosewood LC, Hartley TA, Newman LS, Ray T, Rosemberg M-A. Chronic health conditions in the workplace: work stressors and supportive supervision, work design and programmes. Occup. Health Sci. 2024 ; 8(2):233-41. https://doi.org/10.1007/s41542-024-00192-0 

[5] Deloitte. Disability inclusion @ work 2024: a global outlook [en anglais]. Londres (Royaume-Uni) : Deloitte Touche Tohmatsu Limited ; 2024. Disponible en ligne : https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/disability-inclusion-at-work.html (consulté le 28 août 2026).  

[6] Plowden Roberts C, Robinson D, Rosolin B. Disability and chronic illness in veterinary work and education: a survey exploring experiences of disability, chronic illness, mental health and neurodiversity in the veterinary sector. Brighton (Royaume-Uni) : Institute for Employment Studies ; 2024. Disponible en ligne : https://www.employment-studies.co.uk/wp-content/uploads/2024/10/Disability-and-Chronic-Illness-full-report-final.pdf (consulté le 28 août 2026).  

[7] Organisation mondiale de la santé animale (OMSA). Gender assessment of veterinary services in South-East Asia [en anglais]. Tokyo (Japon) : Représentation régionale de l’OMSA pour l’Asie et le Pacifique ; 2023. Disponible en ligne : https://rr-asia.woah.org/en/news/gender-assessment-of-veterinary-services-in-south-east-asia/ (consulté le 28 août 2026).  

[8] Organisation mondiale de la santé animale (OMSA). Advancing gender equality, disability, and social inclusion (GEDSI) in the veterinary sector [en anglais]. Tokyo (Japon) : Représentation régionale de l’OMSA pour l’Asie et le Pacifique ; 2026. Disponible en ligne : https://rr-asia.woah.org/en/events/advancing-gender-equality-disability-and-social-inclusion-gedsi-in-the-veterinary-sector/ (consulté le 28 août 2026).  

[9] Organisation mondiale de la santé (OMS). WHO disability health equity initiative [en anglais]. Genève (Suisse) : OMS ; 2025. Disponible en ligne : https://www.who.int/initiatives/disability-health-equity-initiative (consulté le 28 août 2026).  

[10] Organisation mondiale de la santé (OMS). Workstreams of the WHO disability health equity network [en anglais]. Genève (Suisse) : OMS ; 2025. Disponible en ligne : https://cdn.who.int/media/docs/default-source/disability/workstreams_who-disability-health-equity-network.pdf (consulté le 28 août 2026).  

[11] Délégation interministérielle à la stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement. La neurodiversité en entreprise : repenser, recruter, déployer, développer. Paris (France) : Gouvernement français ; 2026. Disponible en ligne:  https://handicap.gouv.fr/sites/handicap/files/2026-03/Guide-la-neurodiversite-en-entreprise.pdf (consulté le 28 août 2026).  

[12] Portail Handicap. Chiffres clés du handicap en France : données et statistiques 2025. Paris (France) : Portail Handicap ; 2025. Disponible en ligne : https://portail-handicap.fr/actualites-ressources/chiffres-cles-handicap-france (consulté le 11 septembre 2026).