Reforzar el liderazgo inclusivo en el sector de la sanidad animal

Los sistemas de sanidad animal se enfrentan a desafíos cada vez más complejos, que van desde enfermedades infecciosas emergentes y la resistencia a los antimicrobianos hasta las perturbaciones relacionadas con el clima y la evolución de las expectativas con respecto al bienestar animal. Hasta ahora, los esfuerzos para fortalecer los sistemas de sanidad animal se han centrado en los conocimientos técnicos, las capacidades de vigilancia, las redes de laboratorios y los marcos normativos. Si bien todos estos aspectos siguen siendo esenciales, a menudo se ignora una dimensión de la eficacia institucional, a saber, las condiciones sociales y organizativas en las que los conocimientos científicos se generan, se debaten y se concretizan.

Aunque las investigaciones sobre la inclusión en el ámbito de la sanidad animal siguen siendo limitadas [1,2], según los datos procedentes de la ciencia de las organizaciones, la salud pública y los estudios sobre liderazgo, las prácticas inclusivas refuerzan la toma de decisiones en entornos complejos. 

Los conocimientos científicos se presentan generalmente como algo objetivo e independiente de todo contexto social. Sin embargo, cada vez somos más conscientes de que los conocimientos se generan de forma colectiva a través de las interacciones entre individuos, instituciones y culturas profesionales [3,4]. Las perspectivas que intervienen en este proceso pueden tener influencia en las preguntas que se plantean, los supuestos que se cuestionan y las soluciones que finalmente se adoptan. 

Según estudios recientes en el ámbito de la patología veterinaria, la diversidad puede fortalecer tanto la inclusión laboral como la manera en que las organizaciones profesionales identifican problemas y elaboran soluciones [2]. El liderazgo inclusivo demuestra su importancia en este contexto precisamente. Se trata, en el fondo, de una idea sencilla: la calidad del conocimiento no depende únicamente de quiénes participan, sino también de la manera en que las instituciones permiten que dicho conocimiento se comparta, se cuestione y se aplique. 

Diversidad e inclusión en el sector de la sanidad animal

En 2023, la Sociedad Europea de Patología Veterinaria (ESVP) y el Colegio Europeo de Patólogos Veterinarios (ECVP) crearon un grupo de trabajo sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) con el fin de identificar las barreras que existen para la inclusión en la profesión y elaborar recomendaciones prácticas para organizaciones veterinarias, centros de formación y eventos científicos. El grupo de trabajo, que reunió a miembros de diferentes países, etapas profesionales y sectores (ámbito académico, laboratorios de diagnóstico, industria y programas de residencia), combinó una encuesta a escala europea con debates interactivos para identificar retos y proponer soluciones. La diversidad misma del grupo resultó ser una fortaleza, puesto que permitió ampliar las perspectivas, fortalecer la colaboración y formular recomendaciones más exhaustivas.

De manera general, los términos «diversidad», «inclusión» y «liderazgo inclusivo» se usan indistintamente, a pesar de que designan conceptos distintos. 

La diversidad se refiere a la presencia, dentro de un grupo, de personas con diferentes orígenes, experiencias, identidades y perspectivas. La inclusión designa el grado en que dichas personas pueden participar de forma equitativa, aportar sus conocimientos especializados e influir en la toma de decisiones [5]. Por su parte, el liderazgo inclusivo abarca las prácticas de gestión que crean entornos en los que personas diversas pueden participar de forma equitativa, aportar su experiencia y transformar la diversidad en aprendizaje colectivo y rendimiento organizativo [6]. 

Las personas ocupan múltiples posiciones sociales al mismo tiempo; la participación y la influencia pueden verse condicionadas por distintos factores, como género, edad, discapacidad, origen socioeconómico, etnia, origen geográfico, idioma, situación profesional o afiliación institucional. Por ejemplo, una joven que trabaja en una comunidad pesquera costera de Côte d’Ivoire puede enfrentar retos distintos de los que enfrenta una alta funcionaria del Gobierno en Canadá. Asimismo, los profesionales con discapacidad pueden encontrar barreras de accesibilidad que limitan su capacidad para participar plenamente en reuniones o programas de formación.

De la diversidad a la inteligencia colectiva

Si bien es cierto que la diversidad por sí sola no mejora automáticamente el rendimiento y algunas veces puede incluso generar tensiones o malentendidos, cuando las organizaciones promueven prácticas inclusivas, la diversidad puede convertirse en una fuente de aprendizaje, innovación y resiliencia. La inclusión no implica necesariamente que todas las perspectivas siempre estén representadas, sino que alienta a las instituciones a considerar cuáles son los conocimientos que se están aplicando, las experiencias que podrían pasarse por alto y la información que podría perderse en caso de participación desigual. 

En este sentido, el beneficio de la inclusión es doble. En primer lugar, es coherente con los principios internacionales y los compromisos mundiales en materia de igualdad, participación y no discriminación, reflejados en instrumentos como la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. En segundo lugar, refuerza la inteligencia institucional. En el ámbito de la salud pública, varios ejemplos ilustran el valor que aportan los enfoques más inclusivos a la toma de decisiones. Durante la crisis del VIH/sida, las comunidades afectadas pasaron de ser consideradas principalmente como destinatarias de políticas y servicios a convertirse en participantes activos en la investigación, la defensa de los derechos y la gobernanza. Este cambio, que aportó nuevas formas de conocimiento al proceso de toma de decisiones, suele citarse como un factor de mejora de la pertinencia y la legitimidad de las respuestas de salud pública [7]. 

El papel del liderazgo inclusivo

Los líderes inclusivos se caracterizan por su apertura, accesibilidad, humildad y disposición a buscar perspectivas diferentes [6]. Un estudio reciente sobre salud pública describe el liderazgo inclusivo como la capacidad de crear, cambiar e innovar, teniendo en cuenta las necesidades de los demás. Requiere valor, en cualquier contexto, para elaborar etapas intencionales y conscientes que permitan derribar las barreras a las que se enfrentan las personas en riesgo de exclusión [8]. Por consiguiente, el liderazgo inclusivo va más allá de la competencia cultural y la gestión de la diversidad. En realidad, no es un rasgo de personalidad innato, es un conjunto de prácticas aprendidas, e implica crear entornos en los que las personas puedan contribuir plenamente sin ocultar aspectos de su identidad. Los líderes inclusivos fomentan la seguridad psicológica, lo que permite que las personas planteen inquietudes, cuestionen supuestos y aporten ideas sin temor a sufrir consecuencias negativas [9]. 

Su importancia resulta particularmente evidente en situaciones complejas e inciertas. Imaginemos un equipo de respuesta ante un brote en el que la mayoría de los miembros creen que la transmisión de la enfermedad se produce a través de la vía A. Uno de los veterinarios de campo principiantes presenta pruebas que sugieren la vía B. Un líder inclusivo fomentaría el debate y examinaría las pruebas, protegiendo al miembro del equipo de cualquier tipo de burla. Un líder no inclusivo descartaría la observación simplemente porque la hizo un miembro principiante del equipo, dando por sentado que no tiene la experiencia necesaria y, por lo tanto, tiene menos que aportar. Esta suposición puede reflejar una forma de prejuicio (si es una decisión consciente) o un sesgo (si es inconsciente).  

Para la toma de decisiones relativas a la sanidad animal, a menudo se requiere la integración de múltiples formas de conocimientos especializados; veterinarios, epidemiólogos, especialistas de laboratorio, economistas, científicos sociales, expertos en fauna silvestre, responsables políticos y partes interesadas de la comunidad pueden aportar diferentes datos para ayudar a resolver un problema determinado.  

La investigación organizativa ha demostrado en repetidas ocasiones que los grupos homogéneos son más vulnerables a fenómenos como el «pensamiento de grupo», en el que el deseo de llegar a un acuerdo puede disuadir a las personas de cuestionar las opiniones predominantes, así como el sesgo de confirmación y el exceso de confianza [10]. Si bien los grupos diversos a veces pueden resultar más difíciles de gestionar, suelen superar a los grupos homogéneos cuando se trata de resolver problemas complejos porque aportan una gama más amplia de perspectivas, experiencias y enfoques analíticos [11]. 

Enseñanzas del sector de la sanidad animal

Al igual que muchas organizaciones de carácter científico, la Organización Mundial de Sanidad Animal (OMSA) se ha basado tradicionalmente en los conocimientos especializados del ámbito veterinario. Sin embargo, con el paso del tiempo, la Organización ha ampliado su abanico de disciplinas, incorporando conocimientos especializados de economía, ciencias sociales, comunicación, derecho y políticas públicas. Esta diversificación es un reflejo de los retos cada vez más complejos a los que se enfrenta la gobernanza de la sanidad animal. 

El liderazgo inclusivo desempeña un papel fundamental para garantizar que esta diversidad se transforme en mejores decisiones y no en debates fragmentados. La calidad de las decisiones depende no solo de los conocimientos de quienes participan, sino también de las condiciones que permitan expresar y tomar en cuenta dichos conocimientos, ya sea en los Servicios Veterinarios nacionales, los grupos de trabajo técnicos, los mecanismos de respuesta ante emergencias o los procesos de elaboración de normas internacionales.  

Aunque las investigaciones sobre el liderazgo inclusivo en el ámbito de la sanidad animal siguen siendo limitadas, debates recientes en la comunidad veterinaria reflejan un interés creciente por la diversidad del personal, la gobernanza inclusiva y la participación equitativa. En mayo de 2026, durante un evento paralelo sobre igualdad de género, discapacidad e inclusión social (GEDSI) celebrado en el marco de la 93.ª Sesión General anual de la OMSA, los Miembros de la Organización compartieron experiencias concretas que ilustran la manera en que la inclusión puede fortalecer la gobernanza veterinaria. Côte d’Ivoire presentó la Unidad de Género que tiene el país, respaldada por una red de 111 puntos focales para género en todo el Ministerio de Recursos Animales y Pesqueros, señalando también la necesidad de formación adicional y generación de datos empíricos para apoyar su implementación. Brasil hizo hincapié en la feminización del personal veterinario, así como en la persistencia de brechas en materia de liderazgo, y describió las medidas aplicadas, como sistemas de trabajo flexible, seguimiento de la retención del personal y acciones para mejorar la representación de las mujeres en puestos de dirección. Los Emiratos Árabes Unidos resaltaron las medidas institucionales de apoyo al liderazgo femenino, la igualdad salarial, la accesibilidad de los lugares de trabajo para personas con discapacidad y la creciente feminización de la educación veterinaria. En todos estos contextos, los participantes identificaron prioridades comunes, incluyendo el fortalecimiento del desarrollo de capacidades, la integración de la perspectiva GEDSI en la educación veterinaria, la promoción del aprendizaje entre pares entre los Miembros de la OMSA y el incremento de prácticas laborales inclusivas. 

Cada vez se hace más evidente que los conocimientos técnicos por sí solos pueden resultar insuficiente para abordar desafíos organizativos y sociales complejos, como lo han demostrado claramente algunos acontecimientos que se han producido recientemente en las organizaciones profesionales veterinarias. Según los resultados de una encuesta europea sobre diversidad, equidad e inclusión en el ámbito de la patología veterinaria, los profesionales eran conscientes de las limitaciones de abordar cuestiones relacionadas con la inclusión sin disponer de conocimientos especializados de las ciencias sociales. Los autores indicaron que haber contado con especialistas en diversidad e investigación en ciencias sociales habría reforzado tanto el diseño como la aplicación de sus iniciativas [2]. Con una mayor participación de los sistemas veterinarios en el desarrollo del personal, aspectos como la participación comunitaria, el cambio de comportamiento, la gobernanza y la inclusión social, la colaboración entre las ciencias veterinarias y las ciencias sociales serán imprescindible para lograr una acción eficaz.

Una oportunidad estratégica para la gobernanza en materia de sanidad animal

La gobernanza en materia de sanidad animal se basa principalmente en la cooperación. Para la vigilancia de enfermedades, la preparación ante emergencias, la elaboración de normas y las iniciativas del enfoque «Una sola salud», la colaboración entre disciplinas, instituciones y naciones es fundamental. En estos entornos, la confianza pasa a ser un recurso estratégico. El liderazgo inclusivo contribuye precisamente a forjar esa confianza, promoviendo la transparencia, la participación y el respeto mutuo entre las partes interesadas.  

Esto resulta particularmente relevante para las organizaciones internacionales y los procesos multilaterales; a medida que los retos veterinarios adquieren un carácter cada vez más global, las instituciones deben enfrentar contextos culturales, profesionales y geopolíticos diversos. El liderazgo inclusivo puede ayudar a manejar la complejidad de la situación, manteniendo el rigor científico y la legitimidad institucional. 

El objetivo no es sustituir los conocimientos técnicos por consideraciones sociales, sino, por el contrario, reconocer que el mayor impacto de los conocimientos técnicos se produce cuando cuentan con el respaldo de entornos organizativos que fomentan la colaboración, el aprendizaje y la inteligencia colectiva. 

Liderazgo inclusivo a nivel individual e institucional

El sector de la sanidad animal ha invertido desde hace mucho tiempo en el fortalecimiento de los conocimientos científicos, las capacidades técnicas y los marcos normativos. Si bien estas iniciativas siguen siendo indispensables, los retos a los que se enfrenta el sector exigen que se preste cada vez más atención a la calidad del liderazgo y la participación dentro de las instituciones. El liderazgo inclusivo no es solamente un principio abstracto; puede convertirse en prácticas concretas tanto individuales como institucionales. 

A nivel individual, los líderes inclusivos pueden crear entornos de seguridad psicológica mediante prácticas cotidianas. Para la gestión de brotes, por ejemplo, pueden solicitar activamente la opinión de veterinarios de campo, técnicos de laboratorio o agentes comunitarios, cuyas perspectivas sean diferentes de las de los responsables de la toma de decisiones de alto nivel. 

A nivel institucional, el liderazgo inclusivo puede fomentarse a través de grupos asesores multidisciplinarios; participación equitativa en comités y grupos de trabajo; programas de mentoría; iniciativas de desarrollo de liderazgo; reuniones y conferencias accesibles, y sistemas que faciliten los comentarios a los directivos por parte del personal y las partes interesadas. La aplicación de medidas como estas permite integrar la inclusión en la cultura organizacional, en lugar de dejarla en manos de líderes individuales.  

El objetivo no es eliminar la jerarquía ni los conocimientos especializados, sino crear las condiciones para que las diversas formas de conocimiento contribuyan a la toma de decisiones colectiva. 

De cara al futuro

Es posible que la próxima frontera en materia de sanidad animal no resida únicamente en las nuevas tecnologías, los sistemas de vigilancia o los instrumentos normativos. También podría encontrarse en nuestra capacidad para crear instituciones capaces de movilizar toda la diversidad de conocimientos, experiencias y perspectivas de que disponen. El liderazgo inclusivo no es solo una cuestión de cultura organizativa; se está convirtiendo cada vez más en una cuestión de calidad científica y de eficacia en la gobernanza. 

Traducido del original en inglés.       

Imagen principal: ©Getty Images

Referencias  

[1] Bhatia A, Barcelos AM, McDonald JL, Waterman J, Finka L. An investigation of shelter workers’ perspectives on the assessment and management of unowned cat welfare in the United Kingdom. Anim. 2026;16(11):1641. https://doi.org/10.3390/ani16111641  

[2] Denk D, Rasotto R, Abbondati E, et al. Promoting Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) in Veterinary Pathology: insights and initiatives from a European Veterinary Specialist DEI Task Force. Vet. Ophthalmol. 2026;29(1):e70019. https://doi.org/10.1111/vop.70019  

[3] Harding S. Feminism and theories of scientific knowledge. Women Cult. Rev. 1990;1(1):87-98. https://doi.org/10.1080/09574049008578026  

[4] Longino H. Science as social knowledge: values and objectivity in scientific inquiry. Princeton (Estados Unidos de América): Princeton University Press; 1990. 

[5] Shore LM, Cleveland JN, Sanchez D. Inclusive workplaces: a review and model. Hum. Resour. Manag. Rev. 2018;28(2):176-189. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.07.003  

[6] Randel AE, Galvin BJ, Shore LM, Ehrhart KH, Chung BG, Dean MA, et al. Inclusive leadership: realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness. Hum. Resour. Manag. Rev. 2018;28(2):190-203. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.07.002  

[7] Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/Sida (ONUSIDA). La urgencia del ahora: El sida frente a una encrucijada — Informe mundial de ONUSIDA sobre el estado del sida 2024. Newcastle upon Tyne (Reino Unido): Stylus Publishing, LLC; 2024. Disponible en: https://www.unaids.org/es/resources/documents/2024/global-aids-update-2024 (consultado el 19 de junio de 2026). 

[8] King S, Roberts-Turner R, Floyd TT. Inclusive leadership: a framework to advance diversity, equity, inclusion, and cultivate belonging. Nurse Lead. 2024;22(2):132-9. https://doi.org/10.1016/j.mnl.2023.11.006 

[9] Edmondson AC. Psychological safety and learning behavior in work teams. Adm. Sci. Q. 1999;44(2):350-83. https://doi.org/10.2307/2666999 

[10] Page S, Cantor N, Lewis E. The diversity bonus: how great teams pay off in the knowledge economy. Princeton (Estados Unidos de América): Princeton University Press; 2019. 

[11] Woolley AW, Chabris CF, Pentland A, Hashmi N, Malone TW. Evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups. Science. 2010;330(6004):686-8. https://doi.org/10.1126/science.1193147